休憩、休日、年次有給休暇はとれていますか？毎日残業続きで疲れていませんか？
みなさんはちゃんと休憩、休日、年次有給休暇は取れていますか。毎日残業続きでお疲れではないでしょうか。今回は重要な労働条件でもある「労働時間・休憩・休日・休暇」についてお話しさせていただきます。
労働時間
労働時間とは始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間をいいます。また、使用者の指揮命令下にある時間をいい、現に作業をしているかどうかは問いません。いつでも使用者から指示があればその指示に対応できるような状態の時間も労働時間になります。（手待時間）労働時間の長さは労働基準法で制限されています。１週４０時間、１日８時間です。〔常時９人以下の労働者を使用する事業場で①商業、②映画・演劇業（映画の製作の事業は除きます。）③保健衛生業、④接客娯楽業を営む事業場については１週４４時間、１日８時間となっています。これらを「特例措置対象事業場」と言います。〕 よく混同されやすいのが、法定労働時間と所定労働時間です。法定労働時間とは、労働基準法に定められた１日または１週間に労働させることができる限度時間をいいます。一方、所定労働時間とは、就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間をいいます。原則の労働時間は前述のとおりになりますが、事業によっては時間帯や日・週・月または季節などによって繁忙期と閑散期があったり、業務の性質上、労働時間の算定が困難であったり、業務の進め方や時間配分などについて従業員の裁量に委ねるほうが合理的であったりと、原則の労働時間の規定では不都合が生じる場合もあります。そこで、労働基準法では、弾力的労働時間制度〔変形労働時間制（１ヶ月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制、１週間単位の非定型的変形労働時間制）、フレックスタイム制〕やみなし労働時間制(事業場外労働のみなし労働時間制、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制)の規定が置かれています。
休憩時間
（１）休憩時間の与えかた
休憩時間は１日の労働時間の途中に与え、業務から離れることが保障された時間です。原則として、すべての労働者に①一斉に与え、②自由に利用できるようにしなければなりません。（①及び②に例外あり）
（２）休憩時間の長さ
労働時間が６時間を越える場合は少なくとも４５分、８時間を越える場合は少なくとも１時間の休憩時間を、労働時間の途中に与えなければなりません。（例外あり）
休日
（１）休日の考え方
休日とは、労働義務のない日のことで、原則として暦日（午前０：００から午後１２：００までの２４時間）を与えます。
（２）原則週休制
休日は原則として１週間に１日の休日（法定休日）を与えることが義務づけてられています。ただし、４週を通じて４日以上休日を与える方法も認められています。（変形休日制）
時間外労働・休日労働
法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合には、あらかじめ「労働者の過半数で組織する労働組合、このような労働組合がない場合には労働者の過半数代表者」との間で、「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出なければいけません。この協定は労働基準法第36 条に規定されていることから、「３６協定（サブロク協定）」と呼ばれています。この３６協定は届出をして初めて免罰効果が発生し、労働関係上の義務を生じさせる為には、就業規則等上の定めが必要です。（原則として、法定労働時間を越えて、又は法定休日に労働させることは禁止されています。３６協定を締結して届出て、就業規則等に時間外、休日労働をさせる規定があることで初めて時間外、休日労働をさせることができるようになります。）
３６協定により延長できる労働時間については、厚生労働大臣の告示で定められた「時間外労働の限度に関する基準」において上限時間が示されており、協定内容はこの基準に適合するようにしなければなりません（原則月45 時間、年360 時間）。ただし、この限度基準には例外があり、「特別の事情」が予想される場合には、限度時間を超える一定の延長時間の協定が可能です（特別条項付き協定）。この「特別の事情」は、「臨時的なものに限る」こととされており、「臨時的なもの」とは一時的または突発的に、時間外労働を行わせる必要のあるものであり、全体として１年の半分を超えないことが見込まれるものをいいます。また、使用者が労働者に時間外労働、休日労働及び深夜労働をさせた場合には割増賃金を支払わなければなりません。
① 法定労働時間を超えて労働させた場合は割増賃金率２５％以上
② 法定休日に労働させた場合は割増賃金率３５％以上
③ 午後10時から午前５時までの深夜に労働させた場合は割増賃金率２５％以上
（※1）時間外労働に係る割増賃金率の特例（中小事業主に対する猶予措置あり）月60時間を越えて時間外労働をさせた場合、その月の起算日から累計60時間に達した時点より後に行われた時間外労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の５割以上（深夜時間帯に行われた場合は７割５分以上）の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。〔労使協定を締結すれば割増賃金に代えて有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。代替休暇を取得した場合でも法定割増賃金率の引上げ分を除いた率（原則25％以上の率）の割増賃金は必ず支払わなければなりません。〕
（※2）「弾力的労働時間制度」或いは「みなし労働時間制」にはそれぞれに時間外労動の考え方があります。
年次有給休暇
労働基準法では、一定の要件を満たした労働者に対して年次有給休暇を与えることを使用者に義務付けています。年次有給休暇を付与する際には、以下のことに気をつけなければなりません。年次有給休暇の付与要件は、①6ヶ月継続勤務し、②全労働日の８割以上を出勤することで、この要件を満たした労働者には、最低10 日間の年次有給休暇を付与しなければなりません。その後、勤続年数が増えていくと、８割以上の出勤の条件を満たしている限り、１年ごとに取れる休暇日数は増えていきます（20 日が上限。継続勤務年数が6年6ヶ月以後の付与日数は20日になります。年次有給休暇の権利は２年を経過したとき時効によって消滅します。よって翌年度までの繰越しが認められます。前年、年次有給休暇をまったく取得していなければ最大40日分の権利があることになります。）。
年次有給休暇付与日数（通常の労働者）
継続勤務年数6ヶ月 →付与日数10日
継続勤務年数1年6ヶ月 →付与日数11日
継続勤務日数2年6ヶ月 →付与日数12日
継続勤務日数3年6ヶ月 →付与日数14日
継続勤務日数4年6ヶ月 →付与日数16日
継続勤務日数5年6ヶ月 →付与日数18日
継続勤務日数6年6ヶ月以上→付与日数20日
年次有給休暇は、原則として労働者の指定する時季（労働者には時季指定権があります。）に与えなければなりません。しかし、労働者が指定した時季に年次有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には、使用者は他の時季に変更することができます。（時季変更権）「事業の正常な運営を妨げる場合」であるかどうかは、企業の規模、請求者の職場における配置、その作業の性質、繁閑、代行者の配置の難易等で判断されます。
また、使用者は、「時季変更権」を行使する前に、代替勤務者の確保、勤務予定の変更など、労働者がその指定した時季に年次有給休暇が取れるように「配慮」することが求められます。このような努力もせずに時季変更権を行使することは認められません。
年次有給休暇日数のうち５日を超える部分については、労使協定で年次有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、この定めによって年次有給休暇を与えることができます。〔計画的付与 （例 ①事業場での一斉付与、②班別の交替制付与、③個人別付与等）〕。
年次有給休暇１日に対しては、就業規則等により、①平均賃金、②通常の賃金または③労使協定により、健康保険法に規定する標準報酬日額のいずれかの金額を支払わなければなりません。
アルバイトやパートタイム労働者でも、①6ヶ月間継続勤務、②全労働日の８割以上の出勤、③週所定労働時間が30時間以上あるいは週所定労働日数が５日以上（または年間217日以上）という３つの要件を満たせば、年次有給休暇は通常の労働者と同じだけ付与しなければなりません（週４日以下の勤務であったとしても、週の所定労働時間が30 時間以上であれば、通常の労働者と同じだけ年次有給休暇を付与しなければなりません。）。なお、週の所定労働日数が４日以下（※週以外の期間で所定労働日数を定める場合は、年間所定労働日数が216日以下）で、週の所定労働時間が30 時間未満の場合でも、その所定労働日数に応じた日数の年次有給休暇を付与しなければなりません。（比例付与）
〔週所定労働日数４日以下（年間所定労働日数216日以下）かつ週所定労働時間30時間未満の労働者〕
（所定労働日数4日 年間所定労働日数169～216日）
継続勤務日数6ヶ月 →7日 継続勤務日数3年6ヶ月 →10日
継続勤務日数1年6ヶ月→8日 継続勤務日数4年6ヶ月 →12日
継続勤務日数2年6ヶ月→9日 継続勤務日数5年6ヶ月 →13日
継続勤務日数6年6ヶ月以上→15日
（所定労働日数3日 年間所定労働日数121～168日）
継続勤務日数6ヶ月 →5日 継続勤務日数3年6ヶ月 →8日
継続勤務日数1年6ヶ月→6日 継続勤務日数4年6ヶ月 →9日
継続勤務日数2年6ヶ月→6日 継続勤務日数5年6ヶ月 →10日
継続勤務日数6年6ヶ月以上→11日
（所定労働日数2日 年間所定労働日数73～120日）
継続勤務日数6ヶ月 →3日 継続勤務日数3年6ヶ月 →5日
継続勤務日数1年6ヶ月→4日 継続勤務日数4年6ヶ月 →6日
継続勤務日数2年6ヶ月→4日 継続勤務日数5年6ヶ月 →6日
継続勤務日数6年6ヶ月以上→7日
（所定労働日数1日 年間所定労働日数48～72日）
継続勤務日数6ヶ月 →1日 継続勤務日数3年6ヶ月 →2日
継続勤務日数1年6ヶ月→2日 継続勤務日数4年6ヶ月 →3日
継続勤務日数2年6ヶ月→2日 継続勤務日数5年6ヶ月 →3日
継続勤務日数6年6ヶ月以上→3日
このように「労働時間・休憩・休日・休暇」については、労動基準法で定められています。
毎日残業続き、休憩・休日・年次有給休暇がなかなかとれないという方は、もしかしたら労働基準法に抵触する労働条件で働かされている可能性があります。そのような方は労働基準監督署に相談することをお勧めします。